アメリカの年収水準は、日本企業が現地で成功するために理解すべき重要なポイントです。

アメリカと日本では給与体系や保険・福祉などの制度が異なります。日本と同じシステムでは、人材確保や定着において課題を生みかねません。

そこで本記事では、アメリカの年収に関する最新情報を基に、日本企業が現地で成功するための給与設計のポイントを解説します。

アメリカの年収事情

例えば2024年のアメリカの平均年収は、約65,470ドル（約897万円）とされています。これは、日本の平均年収、461万円の約2倍に達する数値です※1。

ただ注意すべきは、アメリカでは地域や職種による年収格差が大きい点でしょう。

アメリカの給与水準には、大きな地域差があります。例えば州によって、平均年収に数万ドルの開きがあります。

＜平均給与が8万ドルを超える州＞

1. マサチューセッツ州：$86,840
2. ワシントン州：$85,748
3. カリフォルニア州：$84,448
4. ニューヨーク州：$84,292

＜平均給与が7万ドルを超える州＞

1. コネチカット州：$78,572
2. ニュージャージー州：$76,128
3. コロラド州：$74,152
4. メリーランド州：$72,904
5. ニューハンプシャー州：$72,124
6.  バージニア州：$71,292
7. イリノイ州：$70,564

しかし、全米で最も平均給与が低いミシシッピ州では、平均給与は$48,048でした。

また所得分布からは、中間所得層よりも、高所得層と低所得層の割合が高いことが報告されています※2.3。これに対して日本では、中間所得層が多いのが特徴です※4。

アメリカ全土の平均年収を見れば、日本より高い数値を示しています。しかし所得格差が顕著な点は、日本との大きな違いです。

またアメリカでは、職務給を基本とした給与体系や成果主義が一般的です。そのため、医療保険や確定拠出年金制度401(k)などの福利厚生が重視されます。仮に、従来の日本型年功序列給与体系をそのまま導入しても、優秀な人材の獲得・定着には十分に寄与しない可能性が十分にあるでしょう。

アメリカに進出するなら、競争力ある給与体系と福利厚生の設計が不可欠です。

※アメリカ年収出典：アメリカ合衆国労働省労働統計局

※1.国税庁「II　1年を通じて勤務した給与所得者　1平均給与」

※2:日本国際問題研究所「米国の所得格差と経済政策」

※3：日経BP「「米国では年収1400万円は低所得」は本当か？」

※4：厚生労働省「所得の分布状況」

アメリカの給与体系の特徴と日本との違い

アメリカと日本の給与体系の違いについて、もう少し詳しくご説明します。

日本と異なる給与構造

アメリカの給与体系は、日本と大きく異なります。

まずアメリカでは、年功序列ではなく成果主義が基本です。個人の業績や能力に応じて、報酬が決定されます。

給与はベースサラリーに加え、ボーナスやストックオプションが組み合わされるのが一般的です。また職種によって、残業手当の適用が異なります。

• Exempt（適用外）：残業代が支払われないが、基本給は高め
• Non-Exempt（適用対象）：残業代が支払われるが、基本給は低め

Exempt職種は、いわゆるホワイトカラーです。残業手当が支給されない代わりに、高い基本給が設定される傾向があります。

福利厚生と企業の負担

福利厚生についても、アメリカと日本では異なります。

アメリカには国民皆保険制度がなく、企業が従業員の健康保険を負担することが一般的です。多くの企業はグループ保険を提供し、保険料の一部または全額を負担します。

また、401(k)と呼ばれる確定拠出型の退職年金制度が普及しています。

401(k)は、アメリカの確定拠出型退職年金制度です。民間営利企業の従業員を、対象としています。

この制度では従業員が掛金を積み立てて運用し、その成果に応じた資産を退職後に受け取ります。企業は従業員の掛金に対して一定割合を拠出する「マッチング拠出」をするのが一般的ですが、掛金には法令で上限が定められています。運用成果次第で受け取る額が変動するため、資産形成には運用方法の選択が重要です。

なお、非営利団体や公的機関向けには403(b)や457など類似した制度も存在します。

休暇制度の違い

アメリカでは、有給休暇や病気休暇に関する連邦法での最低基準は存在しません。しかし、多くの州や地方自治体では独自の規定を設けています。

カリフォルニア州やニューヨーク州などでは、有給病気休暇が義務化されています。しかしその内容は、地域によって様々です。例えばカリフォルニア州では、従業員は30時間働くごとに1時間の病気休暇を取得できる仕組みがあり、一部地域ではさらに拡張された規定があります。

一方で、サウスダコタ州やテキサス州など一部の州では法定基準が存在せず、企業ごとのポリシーによって対応しています。規定がない州では、企業独自のポリシーが労働環境に大きな影響を与える可能性がある点に、配慮しなければなりません。

日本企業がアメリカで事業展開する際は、進出先地域の法律を理解し、それに基づいた休暇制度設計が求められます。

アメリカ進出で日本企業が直面する給与設計の解決策

日本企業がアメリカで事業展開の際には、給与設計においていくつかの課題が存在します。これらの課題を理解し、適切な解決策を講じることが成功への鍵です。

ここでは、具体的な解決策を示します。

競争力のある給与を設定する方法

アメリカでは、給与が市場価値に基づいて設定されます。現地の給与水準や業界相場を正確に調査することが不可欠です。

米国労働統計局（BLS）やGlassdoorなどのデータソースを活用し、職種ごとの給与レンジを把握することで、競争力のある給与を提示できます。

また求人募集時には、適切な年収レンジを明示し、候補者に透明性を示すことが重要です。

アメリカの成果主義合わせた給与モデル設計

成果主義が基本のアメリカでは、業績や能力に応じた報酬設定が求められます。例えば低めの給与を提示した場合、優秀な人材確保が難しくなる可能性が濃厚です。

こういった事態を回避するために、成果報酬やインセンティブ制度を導入し、現地の雇用文化に適応する必要があります。

また、職務給制度を採用し、市場価値に基づいた給与体系を構築する方法が効果的です。

給与以外の魅力を打ち出す

給与だけでなく、柔軟な勤務体系や福利厚生も人材確保において重要な要素です。例えばリモートワークやフレックスタイムなど柔軟性のある働き方を提供することで、多様な人材に対応できます。

また、健康保険や401(k)マッチング制度など充実した福利厚生をアピールし、従業員満足度を向上させることも効果的です。

さらに、研修制度やキャリアアップ支援など長期的な成長機会を提供することで、競争力を強化できます。

まとめ

アメリカの年収に関して理解したうえで戦略を構築することは、日本企業の現地進出において重要です。

地域や職種による給与の差を考慮し、さらに成果主義に基づく給与設計が求められます。医療保険や401(k)などの福利厚生、柔軟な勤務体系と併せて提供することで、人材確保と事業成功を後押しする原動力となるでしょう。

しかし、リアルタイムな市場調査は、容易ではありません。文化の違いに、戸惑うこともあるでしょう。

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